El Derecho comunitario es el conjunto de normas jurídicas que disciplinan la organización de la Comunidad Andina, Mercosur y del UNASUR, y las relaciones de los Estados miembros. El derecho comunitario estudia con el derecho público internacional el carácter de la soberanía de la norma jurídica. Sin embargo, el Derecho comunitario incluye dentro de su ámbito de aplicación también los elementos típicos de derecho interno (nacional) y está diseñado tanto para los Estados y los privados. Esto se debe al hecho de que los mismos Estados miembros transfieren y transferirán una parte de su soberanía y las disposiciones administrativas para la disciplina y la regulación común de ciertos asuntos. El Derecho comunitario se compone de los tratados, los principios generales, decisiones, recomendaciones, opiniones, acuerdos y convenios. (AUTOR: JOSÉ MARÍA PACORI CARI)
jueves, 24 de mayo de 2012
EL COMITÉ ANDINO DE LA MICRO, PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA (CAMIPYME)
Para la integración comercial es necesario implementar acciones para lograr una mayor profundización y articulación de los mercados en la subregión en beneficio de todos los sectores de la población, en particular de los pequeños productores del campo y la ciudad. Se hace necesario formular una nueva política subregional de promoción de las micro, pequeñas y medianas empresas acorde con las políticas nacionales de desarrollo vigentes. En este contexto, se crea al COMITÉ ANDINO DE LA MICRO, PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA.
El COMITÉ ANDINO DE LA MICRO, PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA (CAMIPYME) está conformado por las más altas autoridades nacionales responsables de las políticas de promoción de las Micro, Pequeñas y Medianas Empresas (MIPYME) de los Países Miembros.
La finalidad del CAMIPYME es asesorar y apoyar en materias relativas a la política comunitaria sobre la MIPYME, así como en el seguimiento, aplicación y cumplimiento integral del ordenamiento jurídico comunitario en la materia.
Son las funciones más importantes del CAMIPYME:
1. Formular propuestas de estrategias subregionales para el desarrollo equilibrado y armónico y para el fortalecimiento de la MIPYME.
2. Propiciar la armonización de políticas de fomento y la cooperación horizontal en programas de apoyo a la MIPYME.
3. Apoyar en el diseño de los lineamientos básicos de un Plan de acción MIPYME subregional y promover su ejecución.
4. Recomendar y promover mecanismos de cooperación técnica en la formulación de políticas que permitan el desarrollo de la MIPYME.
5. Promover la coordinación con otros foros interamericanos en el área de la competencia del CAMIPYME.
6. Apoyar la participación previamente coordinada de los países miembros a través de una posición conjunta y vocería única en evento de carácter internacional.
7. Impulsar la formulación de programas y proyectos conjuntos para el fortalecimiento de capacidades de la MIPYME en temas relacionados con la producción y el consumo sostenibles, la Responsabilidad Social Empresarial y otros esquemas tendientes a la promoción de modelos de Desarrollo sostenible y la protección del medio ambiente en el marco de sus actividades empresariales en la Subregión.
8. Coadyuvar en la realización de programas y proyectos tendientes a lograr la formalización de las unidades productivas informales de la Subregión que incentiven su productividad y competitividad.
(Para la elaboración de esta entrada se ha tomado como base la DECISIÓN 748. AUTORES: JOSÉ MARÍA PACORI CARI y ARMANDO FUENTES ARANGO)
LAS COMPETENCIAS DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA COMUNIDAD ANDINA
Las competencias del Tribunal de Justicia de la Comunidad Andina las podemos encontrar en el Tratado de creación del Tribunal de Justicia de la Comunidad Andina. En el referido tratado se verifica que el Tribunal tiene competencia para resolver: acción de nulidad, acción de incumplimiento, interpretación prejudicial, recurso por omisión o inactividad, función arbitral y jurisdicción laboral.
1. ACCIÓN DE NULIDAD. Por esta acción el Tribunal de justicia de la Comunidad Andina declara la nulidad de las Decisiones del Consejo Andino de Ministros de Relaciones Exteriores, de la Comisión de la Comunidad Andina, de las Resoluciones de la Secretaría General y de los Convenios, dictados o acordados con violación de las normas que conforman el ordenamiento jurídico de la Comunidad Andina, incluso por desviación de poder, cuando sean impugnados por algún País Miembro, el Consejo Andino de Ministros de Relaciones Exteriores, la Comisión de la Comunidad Andina, la Secretaría General o las personas naturales o jurídicas.
2. ACCIÓN DE INCUMPLIMIENTO. Cuando la Secretaría General considere que un País Miembro ha incurrido en incumplimiento de obligaciones emanadas de las normas o Convenios que conforman el ordenamiento jurídico de la Comunidad Andina, le formulará sus observaciones por escrito. El País Miembro deberá contestarlas dentro del plazo que fije la Secretaría General, de acuerdo con la gravedad del caso, el cual no deberá exceder de sesenta días. Recibida la respuesta o vencido el plazo, la Secretaría General de conformidad con su reglamento y dentro de los quince días siguientes, emitirá un dictamen sobre el estado de cumplimiento de tales obligaciones, el cual deberá ser motivado. Si el dictamen fuere de incumplimiento y el País Miembro persistiere en la conducta que ha sido objeto de observaciones, la Secretaría General deberá solicitar, a la brevedad posible, el pronunciamiento del Tribunal. El País Miembro afectado, podrá adherirse a la acción de la Secretaría General. Si la sentencia del Tribunal fuere de incumplimiento, el País Miembro cuya conducta haya sido objeto de la misma, quedará obligado a adoptar las medidas necesarias para su cumplimiento en un plazo no mayor de noventa días siguientes a su notificación.
3. INTERPRETACIÓN PREJUDICIAL. Corresponderá al Tribunal interpretar por vía prejudicial las normas que conforman el ordenamiento jurídico de la Comunidad Andina, con el fin de asegurar su aplicación uniforme en el territorio de los Países Miembros. Los Jueces nacionales que conozcan de un proceso en el que deba aplicarse o se controvierta alguna de las normas que conforman el ordenamiento jurídico de la Comunidad Andina, podrán solicitar, directamente, la interpretación del Tribunal acerca de dichas normas, siempre que la sentencia sea susceptible de recursos en derecho interno. Si llegare la oportunidad de dictar sentencia sin que hubiere recibido la interpretación del Tribunal, el juez deberá decidir el proceso. En todos los procesos en los que la sentencia no fuere susceptible de recursos en derecho interno, el juez suspenderá el procedimiento y solicitará directamente de oficio o a petición de parte la interpretación del Tribunal. En su interpretación, el Tribunal deberá limitarse a precisar el contenido y alcance de las normas que conforman el ordenamiento jurídico de la Comunidad Andina, referida al caso concreto. El Tribunal no podrá interpretar el contenido y alcance del derecho nacional ni calificar los hechos materia del proceso, no obstante lo cual podrá referirse a éstos cuando ello sea indispensable a los efectos de la interpretación solicitada.
4. RECURSO POR OMISIÓN O INACTIVIDAD. Cuando el Consejo Andino de Ministros de Relaciones Exteriores, la Comisión de la Comunidad Andina o la Secretaría General, se abstuvieren de cumplir una actividad a la que estuvieren obligados expresamente por el ordenamiento jurídico de la Comunidad Andina, dichos órganos, los Países Miembros o las personas naturales o jurídicas, podrán requerir el cumplimiento de dichas obligaciones. Si dentro de los treinta días siguientes no se accediere a dicha solicitud, el solicitante podrá acudir ante el Tribunal de Justicia de la Comunidad Andina para que se pronuncie sobre el caso.
5. FUNCIÓN ARBITRAL. El Tribunal es competente para dirimir mediante arbitraje las controversias que se susciten por la aplicación o interpretación de contratos, convenios o acuerdos, suscritos entre órganos e instituciones del Sistema Andino de Integración o entre éstos y terceros, cuando las partes así lo acuerden. Los particulares podrán acordar someter a arbitraje por el Tribunal, las controversias que se susciten por la aplicación o interpretación de aspectos contenidos en contratos de carácter privado y regidos por el ordenamiento jurídico de la Comunidad Andina. A elección de las partes, el Tribunal emitirá su laudo, ya sea en derecho o ya sea en equidad, y será obligatorio, inapelable y constituirá título legal y suficiente para solicitar su ejecución conforme a las disposiciones internas de cada País Miembro.
6. JURISDICCIÓN LABORAL. El Tribunal es competente para conocer las controversias laborales que se susciten en los órganos e instituciones del Sistema Andino de Integración.
(La presente entrada ha sido realizada tomando como base el “Tratado de creación del Tribunal de Justicia de la Comunidad Andina”. AUTORES: JOSÉ MARÍA PACORI CARI y JEAN JAURÈS RENOIR)
martes, 8 de mayo de 2012
EL CONTRATO DE TRABAJO EN LOS PAÍSES DEL UNASUR
“EL CONTRATO DE TRABAJO EN LOS PAÍSES DEL UNASUR
Autor: José María Pacori Cari
Editorial Uranio
PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN TOTAL O PARCIAL
DERECHOS RESERVADOS
D. LEG. 822
© José María Pacori Cari
josemaria728@hotmail.com
Hecho el Depósito Legal en la Biblioteca Nacional del Perú Nro. 2011-09772
EDITORIAL URANIO
Fátima A-11 Yanahuara Arequipa
Primera Edición
Diagramación, Diseño y Montaje de Cesare Montale Ungaretti
Distribución gratuita sin fines de lucro
Arequipa- Perú
Agosto 2011
CAPÍTULO I
TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO
El Artículo 5 de la Ley General del Trabajo (Bolivia) indica “El contrato de trabajo es individual o colectivo, según que se pacte entre un patrono o grupo de patronos y un empleado u obrero; o entre un patrono o asociación de patronos y un sindicato, federación o confederación de sindicatos de trabajadores.” La legislación peruana incluso habla de contrato individual de trabajo, más no hace referencia a un contrato colectivo de trabajo.
El Artículo 6 del Código del Trabajo (Chile) indica que “El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo. El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y un trabajador. Es colectivo el celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.
Conforme a lo indicado podemos realizar el siguiente cuadro:
Tipo de contrato
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Bolivia
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Chile
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Contrato de trabajo individual
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Cuando se pacta entre un `’patrono o grupo de patronos y un empleado u obrero
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Cuando se celebre entre un empleador y un trabajador
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Contrato de trabajo colectivo
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Cuando se pacta entre un patrono o asociación de patronos y un sindicato, federación o confederación de sindicatos de trabajadores.
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Cuando se celebra por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado
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De esto como conclusiones podemos obtener:
Respecto del contrato individual de trabajo, en Bolivia se verifica que el mismo puede ser con un grupo de empleadores, lo que no sucede en Chile. Esta es una primera impresión, sin embargo, haciendo uso de la interpretación podemos indicar que cuando se habla de empleador, también se incluye al grupo de empleadores.
Respecto del contrato colectivo de trabajo, en Chile se toma en consideración a los trabajadores que se unen para negociar colectivamente, en Bolivia sólo se hace referencia a las organizaciones sindicales.
Ahora bien, para efectos del presente ensayo, cuando hablemos de contrato de trabajo nos estaremos refiriendo al contrato de trabajo individual.
CAPÍTULO II
EL CONTRATO DE TRABAJO Y LA RELACIÓN DE TRABAJO
1.- El contrato de trabajo
El Artículo 67 de la Ley orgánica del trabajo (Venezuela) indica “El contrato de trabajo es aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar servicios a otra bajo su dependencia y mediante una remuneración.”
El artículo 22.1 del Código sustantivo del trabajo (Colombia) indica: “Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.”
El artículo 17 del Código del trabajo (Paraguay) indica que el “Contrato de trabajo es el convenio en virtud del cual un trabajador se obliga a ejecutar una obra o a prestar un servicio a un empleador, bajo la dirección o dependencia de éste y por su cuenta, mediante el pago de una remuneración, sea cual fuere la clase de ella.” El artículo 18 de este Código complementa lo anterior indicando que “El contrato de trabajo es consensual, bilateral, oneroso, conmutativo, no solemne ni formal.”
El Artículo 21 de la Ley 20.744 (Argentina) establece que: “Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.”
El artículo 4, segundo párrafo, del D. S. 003-97-TR (Perú) “El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece. También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna.”
El Artículo 7 del Código del Trabajo (Chile) indica “Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.”
El Artículo 8 de la Codificación 17-2005 (Ecuador) indica que el “Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre.”
“"contract" or "contract of service" means any agreement, understanding, or arrangement whatever on the subject of wages whether written or oral, whether direct or indirect, to which any employer and any employee are parties, or are assenting, or by which they are mutually bound to each other” (Labour Act – Guyana)
El artículo 3.d ARBEIDSGESCHILLENWET 1946 SURINAME indica que “"arbeidsovereenkomstarbeidsovereenkomst" de overeenkomstovereenkomst, waarbij de ene partij, de werknemerwerknemer, zich verbindt indienst van de andere partij, de werkgeverwerkgever, tegen loonloon gedurende zekere tijd arbeidarbeid teverrichten; (…)” En traducción libre: "contrato de trabajo" es el acuerdo de contrato, donde una parte, el trabajador, se compromete a la otra parte, el empleador, contra sueldo de salario durante un cierto tiempo en trabajo.
De lo resaltado podemos extraer las siguientes conclusiones:
1. El trabajador tiene que ser una persona natural, porque una persona jurídica no tiene beneficios sociales
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2. El empleador puede ser una persona natural o jurídica
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3. El trabajador se obliga a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor del empleador, con lo que no sólo nos limitamos a la prestación de “servicios”
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4. El contrato puede ser durante un período determinado o indeterminado de tiempo
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5. El contrato de trabajo crea obligaciones recíprocas
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6. La prestación debe ser lícita y personal
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2.- Relación de trabajo.
El artículo 22 de la Ley 20.744 (Argentina) indica “Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.” Una similitud encontramos en lo siguiente: “Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.” (Artículo 4 Consolidação das Leis do Trabalho, Brasil)
CAPÍTULO III
RELACIONES QUE NO SON CONTRATO DE TRABAJO
El artículo 29 del Código del trabajo (Paraguay) indico “El objeto del contrato (…), es toda obra que se realice por cuenta y bajo dependencia ajenas, o todo servicio material, intelectual o mixto que se preste en iguales condiciones. No están comprendidos en la regulación del contrato establecido por este Código: a) los trabajos de carácter familiar, en los que solamente estén ocupadas personas de la familia o por ella aceptadas, bajo la protección de uno de sus miembros, siempre que los que trabajan no sean asalariados; y b) los trabajos que, sin tener carácter familiar, se ejecutan ocasionalmente mediante los llamados servicios amistosos y de buena vecindad.”
El Artículo 8 del Código del Trabajo (Chile) indica que “Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público, o aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo. Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una institución de educación superior o de la enseñanza media técnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de práctica profesional. (…) No hacen presumir la existencia de contrato de trabajo los servicios prestados en forma habitual en el propio hogar de las personas que los realizan o en un lugar libremente elegido por ellas, sin vigilancia, ni dirección inmediata del que los contrata. (…)”
De lo indicado, tenemos que no generan contrato de trabajo:
1. Los trabajos de carácter familiar
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2. Los trabajos que se ejecutan ocasionalmente mediante servicios amistosos y de buena vecindad
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3. Las personas que realizan oficios
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4. Las personas que ejecutan trabajos directamente al público
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5. Aquellos servicios que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio
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6. Los servicios que preste un alumno o egresado de una institución a fin de dar cumplimiento al requisito de práctica profesional
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7. Los servicios prestados en forma habitual en el propio hogar de las personas que los realizan o en un lugar libremente elegido por ellas.
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CAPÍTULO IV
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales (Artículo 23 del Código sustantivo del Trabajo, Colombia):
a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo; (El artículo 5 del D. S. 003-97-TR (Perú) indica “Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y directa sólo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condición que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores.”)
b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y (El artículo 9 del D. S. 003-97-TR,Perú) indica “Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.”
c. Un salario como retribución del servicio. (El artículo 6 del D. S. 003-97-TR, Perú, indica “Constituye remuneración para todo efecto legal el integro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga siempre que sean de su libre disposición.”)
CAPÍTULO V
NO DETERMINACIÓN DEL SERVICIO A PRESTARSE
El artículo 7 de la Ley general del trabajo (Bolivia) indica que “Si el contrato no determina el servicio a prestarse, el trabajador estará obligado a desempeñar el que corresponde a su estado y condición, dentro del género de trabajo que forma el objeto de la empresa.”
El artículo 30 del Código del trabajo (Paraguay) indica que “El trabajador no estará obligado a prestar más servicios que los estipulados en el contrato y en la forma y término convenidos, salvo el caso de accidentes ocurridos o riesgos inminentes y al solo efecto de evitar serios trastornos en la marcha regular de la empresa. Si en el contrato no se determinase el servicio que deba prestarse, el trabajador está obligado a desempeñar solamente el que fuere compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición y que sea del mismo género de los que formen el objeto de la negociación, comercio o industria que ejerza el empleador.”
El artículo 69 de la Ley orgánica del trabajo (Venezuela) indica que “Si en el contrato de trabajo celebrado por un patrono y un trabajador no hubiere estipulaciones expresas respecto al servicio que deba prestarse y a la remuneración, éstos se ajustarán a las normas siguientes: a) El trabajador estará obligado a desempeñar los servicios que sean compatibles con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición, y que sean del mismo género de los que formen el objeto de la actividad a que se dedique el patrono; y b) La remuneración deberá ser adecuada a la naturaleza y magnitud de los servicios y no podrá ser inferior al salario mínimo ni a la que se pague por trabajos de igual naturaleza en la región y en la propia empresa. Cuando la labor ordenada no sea, a juicio del trabajador, de las que está obligado a ejecutar, deberá cumplirla, siempre que no sea manifiestamente improcedente y no ponga en peligro al propio trabajador o a la actividad de la empresa, establecimiento o explotación del patrono, consignando ante éste o su representante su no conformidad, sin que el haber cumplido la orden implique su aceptación de las modificaciones de las condiciones de trabajo, si fuere el caso.”
Sistematizando la información obtenemos el siguiente cuadro:
BOLIVIA
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PARAGUAY
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VENEZUELA
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Desempeñar el servicio que corresponde al estado y condición del trabajador
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Desempeñar solamente el servicio que fuere compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición.
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Desempeñar los servicios que sean compatibles con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición
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Desempeñar el servicio dentro del género de trabajo que forma el objeto de la empresa
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Desempeñar el servicio que sea del mismo género de los que formen el objeto de la negociación, comercio o industria que ejerza el empleador.
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Desempeñar los servicios que sean del mismo género de los que formen el objeto de la actividad a que se dedique el patrono.
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La remuneración deberá ser adecuada a la naturaleza y magnitud de los servicios y no podrá ser inferior al salario mínimo ni a la que se pague por trabajos de igual naturaleza en la región y en la propia empresa.
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CAPÍTULO VI
PRESUNCIÓN DE LA EXISTENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO
El Artículo 65 de la Ley orgánica del trabajo (Venezuela) indica: “Se presumirá la existencia de una relación de trabajo entre quien preste un servicio personal y quien lo reciba. Se exceptuarán aquellos casos en los cuales, por razones de orden ético o de interés social, se presten servicios a instituciones sin fines de lucro con propósitos distintos de los de la relación laboral.
El artículo 19 del Código del trabajo (Paraguay) indica “Se presume la existencia del contrato entre aquel que da trabajo o utiliza un servicio y quien lo presta. A falta de estipulación escrita o verbal, se tendrán por condiciones del contrato las determinadas por las leyes del trabajo y los contratos colectivos o, en defecto de éstos, por los usos y costumbres del lugar donde se realice el trabajo.”
El artículo 23 de la Ley 20.744 (Argentina) indica que “El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.”
El artículo 6 de la Ley general del trabajo (Bolivia) indica “El contrato de trabajo puede celebrarse verbalmente o por escrito, y su existencia se acreditará por todos los medios legales de prueba. Constituye la ley de las partes, siempre que haya sido legalmente constituido, y, a falta de estipulaciones expresas, será interpretado por los usos y costumbres de la localidad.” Nótese que se indica que la existencia del contrato de trabajo se acreditará por todos los medios legales de prueba, lo que aparentemente significa que no existe una presunción.
El artículo 24 del Código sustantivo del trabajo (Colombia) indica que “Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo.” En este caso, es importante resaltar que cuando se habla de relación de trabajo no se refiere a una relación laboral de subordinación, sino a una relación en donde una persona realiza una actividad que necesariamente implica la realización de un esfuerzo al que físicamente se le denomina trabajo.
El Artículo 4, primer párrafo, del D. S. 003-97-TR (Perú) indica: “En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”
Como se verifica existe una sustancial diferencia entre estas normas, mientras que en algunas legislaciones la presunción de existencia del contrato de trabajo implica acreditar subordinación y remuneración, en otras legislaciones sólo se necesita acreditar la prestación de servicios, invirtiendo la cargo de la prueba hacia el empleador.
CAPÍTULO VII
SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
“Los sujetos que celebran el contrato de trabajo son: el trabajador y el empleador.” (Art. 20 Código del trabajo, Paraguay) “Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, {empleador}, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.” (Art. 22.2 del Código sustantivo del trabajo, Colombia)
1.- Trabajador
“Trabajador es toda persona que ejecuta una obra o presta a otro servicios materiales, intelectuales o mixtos, en virtud de un contrato de trabajo.” (Art. 21 Código del trabajo, Paraguay) “La persona que se obliga a la prestación del servicio o a la ejecución de la obra se denomina trabajador y puede ser empleado u obrero.” (Artículo 9 Codificación 17-2005, Ecuador) “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.” (Artículo 3 Consolidação das Leis do Trabalho, Brasil)
“Un mismo trabajador puede celebrar contrato de trabajo con dos o más empleadores, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno solo.” (Art. 22 Código del trabajo, Paraguay) “Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más {empleadores}, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios a favor de uno solo.” (Art. 26 Código sustantivo del trabajo, Colombia)
2.- Ayudante o auxiliar
“Si el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, tuviese que asociar a su trabajo un ayudante o auxiliar, el empleador de aquel lo será igualmente de éste previa conformidad del empleador.” (Art. 21 Código del trabajo, Paraguay) “Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, éstos serán considerados como en relación directa con el empleador de aquél, salvo excepción expresa prevista por esta ley o los regímenes legales o convencionales aplicables.” (Art. 28 Ley 20.744, Argentina)
3.- Aprendices
“Son considerados como trabajadores los aprendices, que reciban salarios, o paguen ellos al empleador algún emolumento, conforme a la regulación especial del contrato de aprendizaje (…).”(Art. 21 Código del trabajo, Paraguay)
4.- Socio-empleado
También se habla del socio-empleado “Las personas que, integrando una sociedad, prestan a ésta toda su actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impartírseles para el cumplimiento de tal actividad, serán consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de esta ley y de los regímenes legales o convencionales que regulan y protegen la prestación de trabajo en relación de dependencia. Exceptúense las sociedades de familia entre padres e hijos. Las prestaciones accesorias a que se obligaren los socios, aun cuando ellas resultasen del contrato social, si existieran las modalidades consignadas, se considerarán obligaciones de terceros con respecto a la sociedad y regidas por esta ley o regímenes legales o convencionales aplicables.” (Art. 27 Ley 20.744, Argentina)
5.- Empleador
“Empleador es toda persona natural o jurídica que utiliza los servicios de uno o más trabajadores, en virtud de un contrato de trabajo.” (Art. 24 Código del trabajo, Paraguay) “Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.” (Art. 26 Ley 20.744, Argentina) “La persona o entidad, de cualquier clase que fuere, por cuenta u orden de la cual se ejecuta la obra o a quien se presta el servicio, se denomina empresario o empleador. El Estado, los consejos provinciales, las municipalidades y demás personas jurídicas de derecho público tienen la calidad de empleadores respecto de los obreros de las obras públicas nacionales o locales. Se entiende por tales obras no sólo las construcciones, sino también el mantenimiento de las mismas y, en general, la realización de todo trabajo material relacionado con la prestación de servicio público, aun cuando a los obreros se les hubiere extendido nombramiento y cualquiera que fuere la forma o período de pago. Tienen la misma calidad de empleadores respecto de los obreros de las industrias que están a su cargo y que pueden ser explotadas por particulares. También tienen la calidad de empleadores: la Empresa de Ferrocarriles del Estado y los cuerpos de bomberos respecto de sus obreros.” (Artículo 10 Codificación 17-2005, Ecuador)
6.- Grupo de empresas
“Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.” (Artículo 2 Consolidação das Leis do Trabalho, Brasil) “Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.” (Art. 31 Ley 20.744 Argentina)
7.- Representantes del empleador
“Serán considerados como representantes del empleador y, en tal concepto, obligan a éste en sus relaciones con los demás trabajadores: a) los directores, gerentes, administradores, capitanes de barco y, en general, las personas que ejerzan funciones de dirección o administración, con el asentimiento del empleador; y b) los intermediarios.” (Art. 25 Código del trabajo, Paraguay)
8.- Intermediarios
“Se entiende por intermediarios las personas que contratan los servicios de otra u otras para ejecutar trabajos en beneficio de un empleador, aun cuando aparezcan como empresarios independientes organizando los servicios de determinados trabajadores para realizar trabajos en los cuales utilicen locales, equipos, materiales u otros elementos de un empleador para beneficio de éste y en actividades ordinarias inherentes o conexas del mismo. Todo intermediario debe declarar su calidad y el nombre del empleador por cuenta de quien actúa, al celebrar contratos de trabajo. En caso contrario, responde solidariamente con el empleador de las obligaciones legales y contractuales pertinentes.” (Art. 25 Código del trabajo, Paraguay)
“No serán considerados como intermediarios, sino como empleadores, las personas naturales o jurídicas que mediante contrato ejecuten trabajos en beneficio ajeno, asumiendo todos los riesgos para realizarlos con sus propios elementos y autonomía directa y técnica o labores ajenas a las actividades normales de quien encarga la obra.” (Art. 26 Código del trabajo, Paraguay)
El Artículo 1 de la Ley 18.251 hace las siguientes distinciones que consideramos interesantes:
9.- Subcontratista
(Subcontratista). Existe subcontratación cuando un empleador, en razón de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona física o jurídica, denominada patrono o empresa principal, cuando dichas obras o servicios se encuentren integrados en la organización de éstos o cuando formen parte de la actividad normal o propia del establecimiento, principal o accesoria (mantenimiento, limpieza, seguridad o vigilancia), ya sea que se cumplan dentro o fuera del mismo.
10.- Intermediario
(Intermediario). Intermediario es el empresario que contrata o interviene en la contratación de trabajadores para que presten servicios a un tercero. No entrega directamente los servicios u obras al público, sino a otro patrono o empresario principal.
11.- Empresa suministradora de mano de obra
(Empresa suministradora de mano de obra). Agencia de empleo privada o empresa suministradora de mano de obra es la que presta servicios consistentes en emplear trabajadores con el fin de ponerlos a disposición de una tercera persona física o jurídica (empresa usuaria), que determine sus tareas y supervise su ejecución.” (Véase también el Artículo 1 Ley 18.099, Uruguay)
12.- Empleados de confianza
“Son empleados de confianza los que prestan servicios de asesoramiento, o administran dinero o bienes de la empresa. Igualmente reciben dicha calificación, pero sujetos a la jornada normal con todos sus efectos, aquellos que realizan tareas de vigilancia e inspección, y los que, con motivo del trabajo, se enteran de secretos del empleador.” (Art. 27 Código del trabajo, Paraguay)
13.- Empleador sustituyente
“La sustitución del empleador no afectará los contratos de trabajo vigentes. El empleador sustituido responde solidariamente con el sustituyente de las obligaciones derivadas del contrato o la ley, nacidas antes de la sustitución y por el plazo de seis meses, contado desde la fecha de ésta. Transcurrido dicho plazo, subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo empleador. Los trabajadores tendrán con el nuevo empleador, las mismas obligaciones contraídas con el sustituido.” (Art. 28 Código del trabajo, Paraguay)
CAPÍTULO VIII
ESTIPULACIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
1.- lugar y fecha del contrato;
2.- individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador;
3.- determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse;
4.- monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
5.- duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;
6.- plazo del contrato, y
7.- demás pactos que acordaren las partes.
Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.
Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse testimonio del lugar de su procedencia.
Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicará especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes. (Artículo 10 Código del Trabajo, Chile)
El contrato de trabajo escrito se extenderá en dos (2) ejemplares, uno de los cuales se entregará al trabajador, y contendrá las especificaciones siguientes:
a) El nombre, nacionalidad, edad, estado civil y domicilio o residencia de los contratantes;
b) El servicio que deba prestarse, que se determinará con la mayor precisión posible;
c) La duración del contrato o la indicación de que es por tiempo indeterminado, según el caso;
d) La obra o la labor que deba realizarse, cuando se contrate para una obra determinada;
e) La duración de la jornada ordinaria de trabajo, cuando se haya estipulado por unidad de tiempo o por tarea;
f) El salario estipulado o la manera de calcularlo y su forma y lugar de pago;
g) El lugar donde deba prestarse el servicio; y
h) Cualesquiera otras estipulaciones lícitas que acuerden los contratantes. (Artículo 71 Ley orgánica del trabajo, Venezuela)
DOCUMENTOS UTILIZADOS
1. Ley 20.744 – Texto ordenado por Decreto 390/1976 “Régimen de contrato de trabajo” (Argentina)
2. Decreto Supremo 003-97-TR (27-03-1997) “Texto único ordenado del Decreto legislativo 728, Ley de productividad y competitividad laboral” (Perú)
3. Decreto ley s/n 24-05-1939 “Ley general de trabajo” (Bolivia)
4. Ley 213/1993 que establece el Código de Trabajo (Paraguay)
5. DFL Nro. 1 publicado el 16-01-2003 por el que “Fija el texto refundido, coordinado y sistematizado del Código del trabajo” (Chile)
6. DECRETO-LEI 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943 Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. (Brasil)
7. Codificación del Código del trabajo – Codificación 17, registro oficial suplemento 167 del 16 de diciembre del 2005 (Ecuador)
8. Ley Orgánica del Trabajo 19-06-1997 (Venezuela)
9. Código sustantivo del trabajo (Colombia)
10. Ley 18.099 Derechos de los trabajadores (Uruguay)
11. Ley 18.251 Responsabilidad laboral en los procesos de descentralización empresarial (Uruguay)
12. Labour Act – (Guyana)
13. ARBEIDSGESCHILLENWET 1946 (SURINAME)”
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Pueblos suramericanos "Al servir a los demàs seremos libres"
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